Деловая игра направлена на развитие у студентов навыков исполь­зования технологий социального управления для повышения эффек­тивности управления, формирования у них способностей работы в ко­манде при анализе функционирования организации как в частном, так и государственном секторе. В процессе игры учащиеся анализируют последствия решений, принятых ими в процессе группового моделиро­вания ситуации. Это позволяет им сформировать опыт прогнозирования результатов управленческих действий в процессе организационного ин­жиниринга. В процессе подготовки игры студенты осваивают основные теоретические положения и примеры практических мер по повышению эффективности управления: увеличение доли выполненных решений, повышение качества и объема продукта, внедрение инноваций.

Главная цель деловой игры — сформировать способность у студентов применять в реальной ситуации управления организацией знания, получен­ные по дисциплине «Социология» о факторах эффективности управления, человеческих потребностях и установках, современных методах управления.

Команды (малые творческие группы) вырабатывают коллективное решение стратегического характера. В игре участвуют три команды.

Участникам деловой игры предлагается определить, в какой сфере (государственной или частной) они обладают большими знаниями. В со­ответствии с этим они самоопределяются, в какую команду они войдут.

Игра пройдет результативнее, если во время конструирования органи­зационных структур участники будут представлять в воображении кон­кретную организацию, ее цель, функции, особенности управления, ин­формационную систему, структуру. Важно, чтобы, представляя структуру, участники не находились «в плену» тех ошибок построения и функциони­рования выбранной ими организации, которые существуют в реальности. Представляемая ими организация берется как модель, которую команды в процессе игры могут менять, совершенствовать с целью повышения эф­фективности управления посредством использования социальных резервов.

​​

​

​

1. Определение совокупности социальных ресурсов, обеспечиваю­щих оптимальное выполнение задач организации.

2. Выбор и обоснование способов активизации социальных резер­вов, обеспечивающих эффективность управления.

3. Разработка и апробация инструментария для замера эффектив­ности управленческого воздействия.

На этом этапе формируется общее представление о сущности соци­альных резервов. Социальные резервы — это не реализованные в данное время, но имеющиеся в наличии у персонала организации социальные возможности (способности, квалификация, компетентность, корпо­ративная культура, каналы и механизмы передачи и интерпретации информации и т. д.), необходимые для повышения его активности и эф­фективной управленческой деятельности.

Уровень развития социальных резервов организации выражается интегральным показателем, характеризующим деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способ­ствующих реализации персоналом своих знаний, умений и навыков, физических и психических сил. В указанном показателе должна отра­жаться возможность раскрытия персоналом компании богатства своих способностей, трансформации этих способностей в реальный фактор обеспечения эффективности производственной деятельности в соот­ветствии с поставленными целями.

Для того чтобы в процессе моделирования организационных струк­туры и методов активизации социальных резервов участники дело­вой игры одновременно рефлексировали динамику эффективности управления в создаваемой организации, ЛПР проводит с командами инструктивно-организационное совещание по определению критериев оценки степени использования социального потенциала и его влияния на эффективность управления.

Прежде чем приступать к активизации социальных резервов, управленец должен уметь точно оценить те сферы, где находятся социальные резервы, а также спрогнозировать динамику эффективности управления в результате активизации социальных резервов.

Применительно к игре эффективное управление мы рассматриваем как управление, результатом которого является наиболее точное, результа­тивное исполнение управленческих функций в экономической (прибыль, объем производства), человеческой (удовлетворенность трудом, адаптив­ность), технологической (качество, инновации, производительность), коммуникационной (доступность актуальной информации) сферах.

Методы активизации социальных ресурсов на государственном предприятии, которые приведены для сравнения их с частным предприятием:

• работа по созданию условий безопасности труда персонала;

• обеспечение стабильности заработной платы;

• программы дополнительного медицинского и социального стра­хования персонала;

• развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации;

• оказание помощи работникам предприятия в критических си­туациях, поддержка ветеранов, вышедших на пенсию, и тому подобные программы;

• решение вопросов социально-экономического положения ра­ботающего на предприятии персонала и их семей, социальное обеспечение бывших работников;

• реализация корпоративной социальной ответственности и др.

 команды выбирают и и продумывают использование 3 или 4 социальных резервов из представленных групп (ОБЯЗАТЕЛЬНО СКАЧАТЬ И ПРОЧЕСТЬ ОПИСАНИЕ ПЕРЕД ЗАНЯТИЕМ):

• человеческие ресурсы;

            скачать описание

• организационные резервы;

           скачать описание

• технологические резервы;

           скачать описание

• элементы внешнего воздействия.

           скачать описание​

​

СКАЧАТЬ ТАБЛИЦУ СОЦИАЛЬНЫХ РЕЗЕРВОВ

Презентация организационных структур и моделей использования социальных резервов. Команды поочередно представляют доклады, со­провождаемые презентациями, о конкретных шагах задействования социальных резервов для повышения эффективности управления.

Участники игры обсуждают представленное решение с целью вы­явления ошибок команд в выборе методов раскрытия социальных резер­вов и оценки эффективности управления. После обсуждения команды вносят коррективы в решение и в модель стратегии использования социальных резервов и демонстрируют итоговый результат.